La gestión del talento es un enfoque estratégico y organizado para atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos. Una estrategia exitosa de gestión del talento alinea el compromiso y el crecimiento de los colaboradores con los resultados de la organización.

Una estrategia de gestión del talento es fundamental para todas las empresas. Si tu organización fue una de las muchas afectadas por la Gran Renuncia en 2022, sabés lo importante que esto es. Después de que los colaboradores de los EE. UU. se dieran cuenta de lo descontentos que estaban con el estado de sus lugares de trabajo, estos “se fueron a caminar” y los empleadores se quedaron en aprietos.

“La Gran Renuncia fue una guerra por el talento”, dice Matt Bush, principal asesor estratégico de Great Place To Work®. “Y ese talento salió a renegociar lo que esperaban de los empresarios. La vara se ha elevado. La gente ahora espera un trato más equitativo, más flexibilidad, más cuidado de su salud y bienestar fuera del trabajo. Y, a medida que esa norma cambió, la gestión del talento también tuvo que cambiar”.

¿Qué es la gestión del talento?

La gestión del talento es el proceso de satisfacer las necesidades de colaboradores en cada etapa de su ciclo de vida con la empresa, no solo en el momento de la contratación, sino también a través de la retención y su eventual salida de la organización.

Una estrategia de talento exitosa incluye:
•    Reclutamiento
•    Compensación (pago, ventajas y beneficios)
•    Inducción
•    Conexión y comunidad
•    Compromiso de los empleados
•    Formación y desarrollo
•    Cultura de la empresa
•    Propósito
•    Planificación de la sucesión y procesos de salida
 
Y, si bien la gestión del talento se puede ubicar en el rol general de recursos humanos (en algunas empresas, esos roles pueden ser incluso los mismos), también es una entidad separada que se extiende más allá del departamento de recursos humanos.

“Recursos humanos se enfoca mucho en los procedimientos y las políticas y el papeleo o el reclutamiento: ese es el primer paso de la gestión del talento”, explica Seth Willis, entrenador senior de cultura de Great Place To Work. “Pero realmente se trata de cómo estamos incorporando a las personas adecuadas y luego haciendo que crezcan en la organización”.

El crecimiento de los empleados puede darse de muchas maneras, incluida la forma en que normalmente pensamos (desarrollo profesional y promociones) y fomentando un sentido de orgullo, propósito y bienestar entre ellos. La gestión del talento es holística y con visión de futuro.

“Con la gestión del talento, existe el potencial de ser más proactivo”, dice Shaun Aguilera, gerente senior de éxito del cliente estratégico de Great Place To Work. “Estás buscando la sostenibilidad a largo plazo en lugar de simplemente reunirte con los colaboradores en el lugar en el que se encuentran actualmente. ¿Cómo no solo mantenemos nuestro mejor talento, sino que también atraemos y predecimos qué talento nos gustaría ver en nuestra organización en el futuro?

¿Por qué es importante la gestión del talento?

Los beneficios de una estrategia exitosa de gestión del talento son un grupo de candidatos más amplio, un mayor compromiso de los colaboradores, una mayor retención y una mejor satisfacción de los empleados, todo lo cual da como resultado una mejor marca empleadora.

“La gestión del talento busca la sostenibilidad a largo plazo en lugar de simplemente reunirse con los empleados en el lugar en el que se encuentran actualmente”

Un estudio de julio de 2022 en empleados estadounidenses realizado por Great Place To Work encontró que, en todas las industrias, el 55% estaba considerando renunciar dentro de los próximos seis meses. Cada vez son más los colaboradores, especialmente entre la demografía millennial y Gen Z, que exigen equidad, diversidad y un mejor sentido de propósito en el lugar de trabajo.

Para los gerentes de talento, esto significa encontrar el talento adecuado para unirse a su organización e identificar lo que falta en su lugar de trabajo. De lo contrario, cualquier talento que atraiga puede dar la vuelta unos meses más tarde y volver a salir por la puerta.

“El enfoque para muchas organizaciones es, externo, cómo atraer talento”, dice Shaun. “Pero es importante averiguar cómo podemos mantener el mejor talento que tenemos... Por supuesto, es importante dar lo mejor de sí externamente, pero no desviar la atención de lo que podríamos estar haciendo internamente”.

Focalizar tu atención internamente tiene un impacto indudablemente positivo en tus costos de contratación. Según datos de la Society for Human Resource Management (SHRM), el costo promedio por contratación fue de casi USD 4.700. Pero Edie Goldberg, fundadora de la empresa de gestión y desarrollo de talentos E.L. Goldberg & Associates, dice que la cifra está más cerca de cuatro veces el salario del puesto (!).

Cómo ha cambiado la gestión del talento

Eventos mundiales como la pandemia de COVID-19 y el movimiento Black Lives Matter de 2020 han revisado lo que quieren los colaboradores. Y, con líderes que gestionan varias generaciones en el lugar de trabajo, los empleadores deben seguir el ritmo y cumplir con las cambiantes demandas del talento.

Estas son cinco tendencias de gestión del talento que vale la pena observar:

1-    Trabajo híbrido/remoto: “Desde el COVID-19, muchas organizaciones han cambiado a un modelo de trabajo híbrido o remoto”, dice Eliot Bush, gerente senior y entrenador cultural de Great Place To Work. “Los empleados, en particular los de entornos marginados, prefieren estos modelos debido a la mayor flexibilidad en el lugar de trabajo, el ahorro de tiempo y la libertad geográfica. Los empleadores está teniendo que cambiar radicalmente su compromiso, comunicación, beneficios y estrategias generales de gestión”.

2-    Propósito: "Ha habido un cambio en las prioridades de las personas", dice Seth. “Nuestra investigación encontró que una conexión con el propósito y el significado del trabajo es realmente importante para los colaboradores”. (De hecho, la investigación de Great Place To Work ha demostrado que la falta de propósito en el trabajo es un predictor principal de la rotación).

3-    Cambio de poder: "Tenemos más puestos vacantes que empleados", agrega Seth. “Los solicitantes tienen mucha influencia y más poder de negociación que en el pasado”.

4-    Iniciativas DEIB: "Hay mayores expectativas de tener más diversidad en general", dice Matt. “Más diversidad en nuestro equipo de liderazgo y políticas más transparentes y equitativas en torno a oportunidades para promociones justas”.

5-    Cultura del cuidado: "El COVID realmente ha empujado a las personas a transformar su forma de pensar sobre el concepto de cuidar a sus colaboradores", dice Matt. “¿Qué ventajas y beneficios busca la gente? ¿Buscan más flexibilidad? ¿Son más atractivos ahora los estipendios ilimitados de PTO, licencia por enfermedad o cuidado de niños?

Cómo crear un programa de gestión del talento

Es fácil agrupar la gestión del talento con tu programa de reclutamiento y pensar que eso es suficiente. Pero eso sería limitante para tu organización. La gestión del talento no se trata solo de encontrar y contratar al talento adecuado, se trata de mantener ese talento comprometido a lo largo de todo el recorrido de la empresa.

Acá te mostramos cómo desarrollar una estrategia de gestión del talento que toque todos los puntos correctos:

1. Evalúa la experiencia de tus colaboradores

“Lo primero, es una línea de base con la que medir para que puedas crear tus objetivos”, dice Seth. “¿Cuál es la estrategia? ¿Por dónde empezamos? ¿A dónde queremos ir? ¿Cuál es el plazo? ¿Qué son los KPI?

Realizá un análisis de recursos humanos y recopilá información sobre cómo tus empleados están experimentando la cultura de tu empresa en este momento. Pero no roces la superficie: usá encuestas de colaboradores sólidas que desglosen los resultados para que puedas comprender la causa y el efecto.

“Tomate el tiempo para escuchar a tus empleados”, agrega Seth. “No solo en una encuesta, sino con algo cualitativo, ya sean encuestas totalmente abiertas, grupos focales o entrevistas individuales, y de una manera que cree una sensación de seguridad psicológica”.

2. Asegurate de que tu Propuesta de Valor se alinee con los valores de tu empresa

Tu propuesta de valor para el empleado (EVP), o lo que ofrecés a tus empleados, debe alinearse con los valores de tu organización. Por ejemplo, si uno de tus valores es el crecimiento y el aprendizaje, asegurate de que tu EVP incluya programas de capacitación o tutoría.

La empresa Target, que ocupó el primer lugar en la lista PEOPLE  de Empresas que Cuidan® EEUU de 2022, demuestra su compromiso con el aprendizaje a través de su programa Dream to Be, que brinda asistencia educativa sin deudas.

Tea Darden, que ha sido una colaboradora leal de Target durante 20 años, se inscribió en el programa después de comenzar como cajera cuando era adolescente. Ahora, está estudiando administración de empresas y liderazgo organizacional, lo que alimenta su función actual como líder del equipo ejecutivo en la tienda Target's Lake Street en Minneapolis.

“Los líderes vieron el potencial ahí y me ayudaron a realizar los movimientos”, dijo Tea a la audiencia en la cumbre 2022 For All™ de Great Place To Work. “Desde un miembro del equipo, a una especialista, a una líder de equipo y ahora a una líder del equipo ejecutivo, ha sido un recorrido increíble en Target. Tener a estos diferentes líderes realmente preocupados y profundizar y decir: 'Puedes hacer esto'".

3. Seguí revisando y ajustando

Una buena gestión del talento no es cuestión de configurarlo y olvidarlo. Tenés que continuar evaluando lo que funciona y lo que no a través del análisis de la fuerza laboral. Y ajustar tus políticas y programas en consecuencia.

“Mirá más allá de lo que está sucediendo actualmente, porque siempre estás evolucionando”, dice Shaun. “Hacé tus predicciones e invertí en ellas, porque si estás por delante del juego, estarás por delante de tus competidores. Mirá las condiciones del mercado. Mirá lo que dice la gente y predecí lo que podrían querer en el futuro”.

4. Comunicá mientras cambiás

Asegurate de conectar continuamente cualquier cambio con el porqué: ¿Por qué es esto importante para la misión de la empresa? ¿Por qué es importante esta nueva política para los colaboradores? Comunicá los cambios a tu organización con el "por qué" al frente y al centro.

Cuanto más puedas relacionar los cambios con un resultado positivo a largo plazo, tanto para los empleados individuales como para la prosperidad de la empresa, mejor.


Los 8 principios de la gestión del talento

Un proceso exitoso de gestión del talento depende de estos ocho principios:

1. Justicia y equidad

Esto no solo se aplica a la compensación, sino a todos los aspectos de la experiencia del empleado: reconocimiento, oportunidades de desarrollo, promociones, etc. Los colaboradores deben comprender dónde se encuentran dentro del equipo y la organización, y qué deben hacer para progresar.

“Cuando el talento piensa que las cosas no son justas, hay que descubrir por qué”, dice Matt. “Realizá auditorías sobre la compensación, asegurate de que las cosas sean justas a nivel géneros, razas y cargos. Debe existir confianza de que te tratan de manera justa. Y, si no es así, necesitás saber por qué para que puedas hacerlo mejor. Si las personas no sienten eso, es más probable que se vayan”.

2. Gestores de personas fuertes

Los gerentes de personas fuertes son el salvavidas para cualquier organización.

“Me gusta pensar en ello como un plomero”, dice Seth. “Tus ejecutivos son el calentador de agua. Y todos tus gestores de personas son los caños de toda la casa. Si tu calentador no funciona, obtenés agua fría. Pero si tu calentador funciona, pero tus tuberías están rotas, no importa qué tan caliente esté el agua si no puede salir por el caño”.

3. Innovación por todos

Los colaboradores deben tener la oportunidad de aportar nuevas ideas y no sentir que las decisiones se toman por ellos o que las cosas solo les suceden a ellos.

“Incluso, si esas ideas no se pueden implementar, el hecho de que se les pregunte y se les comunique por qué se pueden o no implementar es una gran parte de la gestión del talento”, dice Seth.

4. Cultura y propósito

“¿Qué hace que tu organización sea su organización?” dice Set. “¿Cuál es tu punto de venta único? ¿Qué mantiene a las personas en tu empresa y te diferencia de todas las demás personas en tu industria y vertical?

5. Apertura y aceptación

Si tu lugar de trabajo no acepta a las personas tal como son, ya sean personas discapacitadas, queer, de otra raza o nacionalidad o cualquier otro identificador, tu gestión del talento no tiene futuro.

“A menudo, lo que impide que las personas entren por la puerta es que dicen: ‘No veo dónde encajo acá. No veo a nadie que se parezca a mí, que se comporte como yo. ¿Puedo realmente ser yo mismo?’”, dice Matt. “Tal vez finjan por el cheque de pago por un tiempo, pero eso no es sostenible para fingir ser otra persona”.

6. Medición

“Comenzá con datos”, dice Eliot. “Debés comprender lo que funciona y lo que no funciona con la forma en que estás administrando tu talento actualmente, porque, incluso si no tenés un programa formal de gestión de talentos, estás haciendo gestión de talentos si tenés empleados. Necesitás un punto de comparación para que, después de implementar tus nuevos programas, puedas medir su impacto”.

Sin embargo, no tenés que dejarte atrapar por "arreglar" los puntajes bajos: la gestión exitosa del talento no se trata solo de reparar lo que un lugar de trabajo está haciendo mal, sino también de apoyarse en lo que está haciendo bien.

7. Personalización

“Asegurate de que tu gestión del talento sea lo más personalizada posible”, dice Seth. “Todo el mundo es diferente. Lo que traigan a la mesa va a ser diferente. ¿Cómo sacar el máximo provecho de cada individuo?”

Esto no solo se aplica a los programas, sino también a tus mediciones. Los puntajes de nivel superior pueden brindarte una guía, pero no muestran la imagen completa.

“En lugar de simplemente compartir el puntaje general de alto nivel, tomá una experiencia específica, tal vez incluso un grupo específico dentro de tu organización”, dice Shaun. “Un grupo podría estar experimentando una experiencia completamente diferente a la de otro grupo”.

8. Apoyo

“Este no es un trabajo de una sola persona”, dice Matt. “Esto no es algo en lo que puedas decir: ‘Estás a cargo de todo el talento, llamame si necesitás algo’. La gestión del talento necesita recursos. Necesita equipos. Necesita la aceptación de la cultura de la empresa por parte del negocio”.

Tu gestión del talento hoy, impacta en el mañana de tu empresa

Ya sea que estés en pleno bombardeo de contrataciones - o en un congelamiento-, la forma en que administrás tu talento afecta el éxito de tu organización. La gestión adecuada del talento no solo te ayuda a encontrar al talento adecuado, sino también a garantizar que el talento permanecerá en tu organización en el largo plazo.

“No es solo una estrategia sobre cómo atraerlos, también es cómo mantenerlos felices y potenciar su crecimiento”, dice Matt. “Enfocarse únicamente en la estrategia pura de reclutamiento es siempre miope. Lo que importa es cómo son tratados y qué experimentan cuando entran por esas puertas”.

Administrá tu talento con datos y conocimientos profundos

CLAIRE HASTWELL