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Las 6 mejores prácticas de trabajo híbrido

Las 6 mejores prácticas de trabajo híbrido

¿Cuál es el plan post-pandemia de su lugar de trabajo? ¿Es volver a la oficina tal como era en 2019? ¿O es trabajo remoto para siempre?

Como muchos empleadores, su respuesta probablemente se encuentre en algún punto intermedio: un modelo de trabajo híbrido que combina trabajo presencial con algún formato de flexibilidad remota.

Una investigación de Great Place to Work® Estados Unidos sobre los lugares de trabajo post covid encontró que tres de cada cinco ejecutivos de Fortune 500 creen que hasta el 25% de sus colaboradores continuarán trabajando de forma remota. Y una encuesta reciente de CNBC informa que casi la mitad (45%) de las empresas estadounidenses esperan implementar un modelo híbrido.

Pero a medida que los empleadores se embarcan en esta nueva normalidad, ¿qué buenas prácticas pueden implementar para hacer que los modelos híbridos de trabajo les reporten los mejores resultados?

“De cara al futuro, el lugar no debería importar, pero sí la flexibilidad”, dice Michael C. Bush, CEO de Great Place To Work. “No creo que el futuro híbrido sea un lugar físico. Pienso en él como realmente enfocado en las personas y brindándoles la flexibilidad que necesitan para experimentar una gran sensación de bienestar".

Las siguientes mejores prácticas de trabajo híbrido abordan exactamente eso, el bienestar, y te ayudarán a lograr una fuerza laboral próspera.

Estas son las mejores prácticas de trabajo híbrido para guiar su nueva normalidad.

1. Cuide a sus colaboradores cuyo trabajo solo puede realizarse presencial
Nuestra definición de colaboradores esenciales cambió durante la pandemia, cuando los trabajadores de delivery y los cajeros de supermercados pusieron en riesgo su propia salud.

Ahora, como algunas personas regresan a su lugar de trabajo mientras que otras siguen en casa - aun trabajando para la misma empresa, dependiendo de los roles – los líderes deben asegurarse que quienes se encuentran en la primera línea sean valorados, reconocidos y cuidados.

“En el extremo opuesto del espectro está verlos como un empleado que no es esencial y que puede ser fácilmente reemplazado”, dice Michael.

Los empleadores también necesitan asegurarse que el staff en persona se sienta seguro yendo a trabajar. Esto puede ser mediante protocolos de distanciamiento físico, suministro de EPP (Elementos de Protección Personal) o mediante requisitos de vacunación. Cuando las personas no se sienten seguras físicamente, no se sienten seguras emocional o físicamente.

2. Estar abierto a los desafíos de la pandemia
El trabajo remoto durante 2020 no fue un verdadero trabajo remoto. Fue trabajo remoto durante un encierro, lo que significó que todas las alegrías que conlleva el trabajo a distancia (la libertad de salir durante el día, de tener tiempo para hacer lo que te gusta) no podían suceder realmente.

Y aunque se ha hablado mucho sobre el mundo post pandemia, la realidad es que la pandemia todavía está en curso. Las variantes Omicron , Delta y Mu llenan los titulares, y todavía hay regiones en todo el mundo entrando y saliendo de bloqueos y cuarentenas.

“La pandemia ha cambiado el sentido de propósito de todos. El trabajo sigue siendo importante, pero ya no lo es todo".

Es por eso que no es razonable que los empleadores asuman un regreso al trabajo como la normalidad, incluso, si es híbrido. Los líderes de Los Mejores Lugares para Trabajar™ comprenden el trauma que los colaboradores han experimentado durante los últimos 24 meses y están dispuestos a expresar sus propias vulnerabilidades y brindar apoyo para la salud mental.

3. Dar a los colaboradores un sentido de propósito
Curiosamente, a pesar de la gran presión que significa trabajar durante una pandemia, muchas empresas farmacéuticas, biotecnológicas y del cuidado de la salud formaron parte de los rankings de los Mejores Lugares para Trabajar™ 2021 y con mejores resultados que en años anteriores.

¿La razón? El propósito. Las compañías farmacéuticas formaban parte de la cadena de suministro de la vacuna y los trabajadores de la salud hicieron lo que sintieron que estaban llamados a hacer: ayudar a las personas enfermas cuando más lo necesitaban.

Incluso las empresas no farmacéuticas sintieron la conexión con un propósito mayor. En DHL Express, los colaboradores estaban orgullosos de poder llevar la vacuna a los rincones más lejanos del mundo. Durante un tiempo en el que hacer entregas era muy riesgoso y con alta demanda, los puntajes de DHL aumentaron año tras año.

Por supuesto, no necesita entregar una vacuna durante una pandemia para tener un sentido de propósito. La clave es dar a los colaboradores una conexión clara a algo importante y mayor que su rol individual, ya sea la experiencia del cliente o el impacto ambiental, social y de gobernanza de la empresa.

La pandemia ha cambiado el sentido de propósito de todos. El trabajo sigue siendo importante, pero ya no lo es todo, dice Michael. Esta es una de las razones detrás de la Gran Resignación. Personas abandonando sus trabajos en la búsqueda de algo que esté más alineado con su propósito, en lugar de solo cobrar un cheque de pago.

4. Conozca a su gente donde ellos están
Como cualquiera con hijos o mascotas sabe, estos miembros de la familia son estrellas invitadas frecuentes en las videollamadas. Pero eso no tiene que ser algo malo. Los mejores lugares para trabajar le dan la bienvenida a estas interrupciones porque revelan nuestra humanidad.

Del mismo modo, los grandes lugares para trabajar son flexibles con los horarios, en lugar de demandarles a las personas que estén conectadas en horas específicas. Para los colaboradores que están al cuidado de niños pequeños o adultos mayores, ofrecer este tipo de flexibilidad demuestra un respeto increíble. Estos líderes reconocen que el trabajo no es la vida de una persona, es solo una parte de su vida.

“Ofrecer este tipo de flexibilidad demuestra un respeto increíble.”

Ya sea en persona o en línea, “cuando una persona viene a trabajar, debés imaginar que sus hijos, sus mascotas y sus padres están sentados con ellos, porque lo están”, dice Michael.

5. Contrate basado en las habilidades, no en la ubicación
El trabajo remoto/ híbrido es un ventaja económica y competitiva para las empresas. Los empleadores pueden reclutar a las mejores personas de cualquier lugar, sin tener que preocuparse por pagarles la reubicación o los costos de una fuerza laboral con base en lugares con costos de vida más elevados.

También es la respuesta para hacer que un lugar de trabajo sea más diverso, ya que existe una mayor oportunidad de encontrar personas con diferentes experiencias y antecedentes culturales cuando proyectás tu red de reclutamiento más allá de la distancia de viaje. Y abre las puertas a personas con capacidades diferentes que quizás no puedan ir a un lugar de trabajo todos los días.

“La nueva dimensión de la diversidad es el lugar”, dice Michael. "El lugar donde una persona trabaja no debería afectar su capacidad de promoción, no debería afectar su obtención de asignaciones desafiantes en el trabajo".

6. No busque una fecha arbitraria para la reapertura de la oficina
Antes de elegir la fecha de retorno a la oficina cada líder debería preguntarse a sí mismo por qué. ¿Es una cuestión de control? ¿De confianza?

"El lugar donde una persona trabaja no debería afectar su capacidad de promoción, no debería afectar su obtención de asignaciones desafiantes en el trabajo".

“Hay algunos líderes que quieren actuar como si el 2020 nunca hubiera sucedido. Quieren volver a 2019 y están exigiendo que todos regresen a la oficina”, dice Michael.

“Y, por lo general, las personas que exigen son los directores ejecutivos. Ellos tienen la capacidad de trabajar donde quieran, cuando quieran. Es fácil exigir cuando se tiene la flexibilidad que desea tu gente. La igualdad y la equidad requieren que lo que es bueno para vos, también lo sea para ellos".

La pandemia aún está en curso, lo que significa que puede que no tenga sentido establecer una fecha límite estricta para regresar a la oficina. Y, en lugar de venir de arriba, la decisión debería venir de los colaboradores.

“Es fácil exigir cuando se tiene la flexibilidad que desea su gente. La igualdad y la equidad requieren que lo que es bueno para usted también lo sea para ellos".

Pregunteles a tus colaboradores cuándo ellos piensan que deberían volver a trabajar de forma presencial. ¿Qué los haría sentir seguros? ¿Qué los haría querer volver? ¿Cuántos días por semana piensan que deberían estar en la oficina?

Realice una encuesta a una amplia variedad de personal, incluidos aquellos que tienen hijos o mascotas, que viajan diariamente, que viven solos y que tienen diferentes capacidades. Los datos deben indicarte cuándo y cómo reabrir; no confíes en una fecha arbitraria del calendario.


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