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Comenzando con la estrategia de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEIB): Una guía para las PyMEs

 Comenzando con la estrategia de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEIB): Una guía para las PyMEs

Los recientes acontecimientos de injusticia racial han aumentado la conciencia de todos sobre la necesidad de una mayor acción, tanto dentro como fuera de nuestras organizaciones. Muchos clientes se han puesto en contacto con nosotros, queriendo ser más deliberados en las estrategias y acciones que toman para apoyar esto. Sus llamadas suelen sonar así:  

"Necesitamos ayuda. Mi empresa cree y trabaja duro para crear un lugar de trabajo inclusivo, equitativo e inspirador, pero queremos tomar medidas para ser más intencionales con una estrategia y un plan de diversidad e inclusión. ¿Cómo podemos empezar?"

Construir y aplicar una estrategia de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB) puede parecer abrumador. Es importante recordar que se trata de un largo viaje y que dar unos pequeños pasos bien pensados puede situar a su empresa en la senda del progreso significativo.

Estos cuatro pasos claves pueden ayudarle a construir eficazmente un sólido plan de DEIB:

  • Hablar: Ser claro en sus intenciones
  • Escuchar: Comprender la experiencia/entorno actual
  • Aprender: Utilizar lo que has oído para elaborar un plan que aborde las principales carencias y necesidades
  • Cambiar: Poner en práctica el plan creando las condiciones para un cambio significativo

¿Cómo se empieza con el DEIB?

Paso 1: Hablar: Tener claras sus intenciones

Para las organizaciones que acaban de empezar a crear una estrategia de DEIB, el paso más importante es asegurarse de que su director general y sus altos dirigentes adopten una postura y hablen de por qué el DEIB es importante para ellos.

Deben expresar su compromiso y la importancia de tener un entorno de trabajo diverso e inclusivo y explicar por qué es un imperativo estratégico para que la organización tenga éxito.

Las empresas que han tenido un gran éxito en la mejora del DEIB en sus organizaciones comparten que el enfoque y la atención de su CEO (director general) a este respecto ha sido uno de los factores más significativos. A lo que el CEO presta atención es a lo que la organización y todos sus miembros prestan atención. Hablar es el primer paso clave en el camino para crear un cambio significativo.

Ejemplo: 

Randall Stephenson, CEO de AT&T, aborda la tensión racial en la sociedad estadounidense.

Paso 2: Escuchar: Entender el entorno actual

¿Cuál es la experiencia actual de sus empleados en el trabajo? ¿Se sienten escuchados? ¿Se sienten incluidos? ¿Se sienten seguros para ser ellos mismos en el trabajo? ¿Ven que los grupos subrepresentados participan en las decisiones que se toman, en las funciones de liderazgo y en las decisiones de contratación y promoción?

Los planes sólidos del DEIB se centran en cerrar las brechas existentes. Para ello hay que buscar un conocimiento profundo de la situación actual, escuchando y recogiendo información sobre la experiencia y las necesidades de los empleados.

Planee construir un plan de DEIB a partir de lo que los líderes aprenden a través de la facilitación de conversaciones seguras y honestas, así como de los datos de su encuesta de empleados en torno a la diversidad demográfica y la experiencia de los empleados, lo que le dará una visión más clara de las brechas clave para abordar en su plan de DEIB.

Ejemplo: 

Conversación del CEO con Chuck Robbins y Francine Katsoudas de Cisco.

Paso 3: Aprendizaje: Utilizar lo que ha oído para elaborar un plan que aborde las principales carencias y necesidades

El siguiente paso importante para la elaboración de una estrategia eficaz de DEIB es la elaboración de un plan basado en lo que se ha aprendido. Esto implica cambiar de perspectiva para entender los problemas y encontrar soluciones.

Su plan de DEIB tendrá mucha más credibilidad y podrá centrarse en las acciones más significativas cuando los empleados se sientan escuchados y las causas subyacentes de los problemas queden más claras.

Reunir a las personas para determinar las áreas de interés clave, desarrollar soluciones inclusivas y esbozar un plan de acción medible acelerará la mejora dentro de su organización.

Ejemplo: 

Nellie Peshkov, Vicepresidenta de Personas y Cultura de Reddit:

 Work In Progress: How Reddit Creates a Culture of Belonging.

Paso 4: Cambiar: Poner en práctica el plan creando las condiciones para un cambio significativo

El cambio consiste en pasar a la acción. Se trata de elegir uno o dos pasos significativos y hacerlos bien. Con demasiada frecuencia, las organizaciones se comprometen a hacer más de lo que pueden lograr de forma realista, lo que socava sus esfuerzos y disminuye su credibilidad.

Un cliente con 225 empleados que comenzó su viaje hacia el DEIB hace 9 meses compartió esto recientemente:

"Cuando empezamos, estaba ansioso. Somos una empresa pequeña con recursos limitados y no sabía cómo podríamos hacerlo. Pero nuestro CEO habló de la naturaleza crítica de crear un lugar de trabajo "para todos" y fuimos transparentes con las lagunas que teníamos y nuestra intención de abordarlas. Tras celebrar sesiones de escucha, elaboramos un plan con algunos objetivos y medidas que compartimos ampliamente. Pedimos a todo el mundo que nos ayudara en este viaje. Un par de gerentes de primera línea nos recomendaron algunas fuentes de contratación para ampliar nuestra reserva de candidatos. Otro nos recomendó un programa sobre sesgos inconscientes que incorporamos. Pequeños pasos, pero sólo con la concienciación hemos visto progresos".

Los ingredientes esenciales para el cambio son

  • Comunicar su plan de acción a todos los empleados mediante reuniones generales o “town halls”, así como reuniones de departamento, vídeos y otras formas de comunicación.
  • Llevar a cabo encuestas de opinión, como nuestro Trust Index™, cada 90 días para conocer la percepción del progreso.
  • Informar periódicamente a toda la empresa sobre los avances y las mediciones.

Ejemplos de acciones del DEIB en el lugar de trabajo

Es importante centrar su primer plan de DEIB en una o dos acciones.

Diversidad: Representación de grupos infrarrepresentados

  • Impartir formación sobre prejuicios inconscientes a todos los dirigentes y empleados
  • Diseñar procesos de contratación utilizando un panel de contratación diverso y garantizando una lista de candidatos diversa
  • Establecer un objetivo para una mayor representación de los grupos infrarrepresentados en los puestos de liderazgo (por ejemplo, aumentar el número de líderes negros o mujeres en un 10%)
  • Ampliar las fuentes de contratación para incluir a los grupos infrarrepresentados

Equidad: Garantizar la equidad entre los grupos

  • Llevar a cabo una evaluación de la equidad salarial examinando la remuneración por función y por grupos subrepresentados para garantizar la equidad y realizar los ajustes necesarios
  • Examinar la rotación de personal para determinar si una mayor proporción de grupos infrarrepresentados abandona la organización y evaluar los programas y prácticas para atender las necesidades de estos grupos.
  • Evaluar las prácticas de promoción y las oportunidades de desarrollo para garantizar que los grupos infrarrepresentados se vean reflejados en las decisiones y acciones. 

Inclusión y pertenencia: El grado en que los empleados se sienten incluidos, psicológicamente seguros y capaces de aportar su yo pleno y auténtico al trabajo.

  • Poner en marcha grupos de recursos para empleados (ERG) para grupos subrepresentados
  • Proporcionar desarrollo de liderazgo en materia de inclusión y seguridad psicológica

Ejemplos de estrategias del DEIB

Collaborative Solutions (ganadora del premio Best Small & Medium Workplaces™ 2020): Diversidad e inclusión | Soluciones de colaboración

PwC: Diversidad e inclusión de PwC: PwC y Conversación de directores generales con Tim Ryan de PwC | Great Place to Work®

Dow Chemical:Informe Shine 2019 (dow.com)

Mida y mejore la diversidad, la equidad y la inclusión en su lugar de trabajo

El primer paso es escuchar. Nuestra encuesta a los empleados, el Índice de Confianza, le dará una respuesta anónima y arrojará luz sobre sus carencias. Es la misma herramienta que utilizan las 100 Mejores Empresas para Trabajar® de Fortune para crear un gran lugar de trabajo. Si quiere que le ayudemos a iniciar su viaje, póngase en contacto con nosotros para saber cómo podemos ayudarle a alcanzar sus objetivos de DEIB hoy mismo. 

¡Conversemos! 



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