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Cómo crear un lugar de trabajo híbrido inclusivo: 5 consejos para líderes

Cómo crear un lugar de trabajo híbrido inclusivo: 5 consejos para líderes

Los horarios laborales tradicionales nunca han sido perfectos. El “de 9 a 17” fue establecido por primera vez a comienzos de 1900 con la Ley de Normas Laborales Justas, que fue creada con la intención de detener la explotación de los trabajadores en las fábricas. Fue una intervención necesaria para el bienestar de la fuerza laboral en ese entonces.

Mucho ha cambiado desde ese momento. Las personas de otras razas y etnias y las mujeres ahora representan una porción significativa de la fuerza laboral moderna. Tanto las personas como los roles de trabajo han cambiado drásticamente desde la década de 1900, entonces, ¿por qué seguimos trabajando en el mismo horario estándar?

Consideremos también la pandemia, la cual tiene el potencial de ser un gran ecualizador del lugar de trabajo. El COVID-19 ha obligado a los lugares de trabajo a reestructurar el quién, qué, dónde, cuándo y cómo trabajar juntos.

Y como sabemos por nuestra investigación, los eventos de reestructuración son momentos críticos que pueden tanto exacerbar o reducir la inequidad. Es tiempo de otra intervención necesaria, trabajo flexible e híbrido, para promover el bienestar de la fuerza laboral.

Cómo el trabajo híbrido apoya la diversidad, la equidad y la inclusión

Contratación diversa
Cambiar a un modelo de trabajo remoto o híbrido abre la puerta al talento diverso. El mundo sigue estando fuertemente segregado y no todas las razas o etnias se pueden encontrar en todas las ciudades, provincias o países. El trabajo remoto significa que podés atraer al mejor talento no solo localmente, sino globalmente.

Accesibilidad física
La eliminación de un lugar de trabajo físico también elimina las barreras de la accesibilidad física. Los desafíos como los viajes diarios en transporte público, oficinas ruidosas y falta de personalización de los lugares de trabajo desaparecen cuando los colaboradores tienen la libertad y la flexibilidad de trabajar desde casa.

Apoyo a los empleados con discapacidad
Con el trabajo híbrido y remoto, los colaboradores tienen más flexibilidad para establecer planes de seguridad personal y familiar que funcionan para sus circunstancias. Nuestro análisis de las encuestas de empleados revela cómo trabajar desde casa ha ayudado a los colaboradores con discapacidades al mejorar su salud, su productividad y su disfrute en el trabajo.

María Town, presidente y CEO de la Asociación Estadounidense de Personas con Discapacidades, dice que el trabajo híbrido ha acelerado los acuerdos laborales que apoyan a personas con discapacidades.
“Antes de la pandemia, cuando las personas con discapacidad solicitaban trabajo remoto, podría haber tomado meses incluso entablar una conversación sobre el lugar físico de trabajo”, dice María.

Más torres de marfil
Incluso las reuniones remotas pueden ser una experiencia niveladora. Todo el mundo es una burbuja en una pantalla, sin “castillos” de oficina protegiendo a los líderes senior, todos tienen el mismo acceso. El trabajo híbrido y remoto ha eliminado la gran oficina de la esquina e inclusive los estacionamientos reservados para directores y ejecutivos.

Cómo crear equidad e inclusión en un lugar de trabajo híbrido

1. Ampliá tu definición de flexibilidad
Semanas laborales de cuatro días, trabajar desde casa los miércoles y programas similares ofrecen cierta flexibilidad, pero aún dejan a algunas personas fuera de la ecuación.

La flexibilidad rígida sigue siendo rígida y no aplica a la vida diaria de todos los colaboradores. Confiá en que tus colaboradores decidan cuándo y dónde trabajar y serás premiado con la lealtad y una mayor productividad de tus colaboradores.

2. Invertí en defensores remotos
Pueden existir muchos obstáculos para trabajar de forma remota si no tenés la intención de hacerlo. Dedicá tanto tiempo y atención a diseñar un espacio de oficina online como lo harías para una presencial.

Y no te limites a incluir a tus colaboradores en esta mezcla. Las nuevas herramientas tecnológicas pueden parecer una bendición para la productividad, pero puede que no funcionen para todos.

“Confiá en que tus colaboradores decidan cuándo y dónde trabajar y serás premiado con la lealtad y una mayor productividad de tus colaboradores.”

Una mejor práctica: elegí a una persona de cada departamento para que sea tu persona de referencia de herramientas remotas. Asegurate que este equipo autogestionado es diverso y realmente representa a la totalidad de los colaboradores.

Ellos reciben capacitación y luego ofrecen información sobre la mejor manera de diseñar la herramienta y la experiencia en línea general para su equipo. Ellos también pueden actuar como enlace para cualquier pregunta, preocupación, consejo o truco.

3. Entrená a tus gerentes en cómo administrar un entorno híbrido
Cuando los colaboradores trabajan a diferentes horas en diferentes regiones, esto añade una nueva complejidad a ser un gerente de personas. Impulsar el propósito y las conexiones entre los equipos virtuales debe ser el enfoque de un gerente en la era híbrida.

Existen tres comportamientos principales que los gerentes deberán marcar en un entorno de trabajo hibrido:
• Tomate el tiempo de entender por qué tus colaboradores quieren los horarios/ ubicaciones que han elegido. Quizás quieren trabajar desde casa los viernes  para tener un día más productivo o necesitan terapia física en las mañanas debido a alguna condición física. Cuanto más sepas sobre el porqué de tus colaboradores, más podrás apoyarlos.

• Tené comunicaciones abiertas y honestas con tus reportes directos. En una encuesta del MIT, el obstáculo más comúnmente mencionado entre los colaboradores fue escuchar diferentes mensajes de diferentes partes de la organización. Asegurar un mensaje unificado hará que los empleados se sientan más conectados, estén donde estén.

• Balanceá el dar a los colaboradores autonomía y, al mismo tiempo, seguir dándoles apoyo. En un entorno de trabajo híbrido flexible, los colaboradores deben sentirse seguros de decidir cuándo y cómo trabajar y de tomar decisiones relativas al trabajo por ellos mismos.

Sin embargo, ellos también deben sentirse capaces de pedir ayuda a sus gerentes cuando lo necesitan y sentirse cómodos de compartir su estrés. Los gerentes que demuestran empatía (de nuevo, aprendiendo los porqué de sus colaboradores) estarán mejor posicionados para lograr ese balance.

4. Controlá regularmente quién está siendo ascendido y quién no
Los colaboradores que son menos visibles tienen a recibir menos ascensos que los que trabajan en un entorno de oficina. Esto ocurre a pesar de que los estudios muestran que las personas que eligen trabajar de forma remota son efectivamente más productivos.

Pero el sesgo de distancia significa que, frecuentemente, el colaborador que está físicamente más cerca del tomador de decisiones gana cuando llegan las nuevas oportunidades.

"El sesgo de distancia significa que, frecuentemente, el colaborador que está físicamente más cerca del tomador de decisiones gana cuando llegan las nuevas oportunidades".

En un entorno de trabajo autónomo e híbrido, los gerentes deben asegurarse que los proyectos y las promociones son asignados por desempeño, no por visibilidad.

5. Aprovechá al máximo los grupos de recursos de los colaboradores
Los grupos de recursos de los colaboradores (del inglés Employee Resource Groups: ERGs) reúnen a los colaboradores con una característica común, y no existe un límite sobre cuáles podrían ser esas características.

En la firma de TI Chegg, los empleados crearon un ERG de discapacidades invisibles para personas con discapacidades como TOC y ansiedad, discapacidades de aprendizaje y enfermedades crónicas que fueron exacerbadas por la pandemia.

Los ERG brindan a las personas una plataforma dentro de la empresa. Los gerentes harían bien en fomentar un espacio para ellos dentro de la organización en general, tal vez dándoles la oportunidad de compartir en una reunión de toda la empresa, estableciendo el presupuesto y asignando un patrocinador ejecutivo.

Y tené en cuenta: si hay suficientes personas en tu organización para formar un ERG en particular, pero no hay un patrocinador ejecutivo que se ajuste a los requisitos, entonces tal vez sea hora de dar una segunda mirada a tus prácticas de contratación y promoción y corregir el rumbo.


¿Cuán inclusivo es tu lugar de trabajo híbrido?
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